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Empresas sem chefes – modelos organizacionais horizontais! Loucura, anarquia ou já começou?

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Empresas sem chefes parece uma loucura, a primeira vez que ouvi falar sobre isso foi um choque – como isso pode funcionar? E melhor ainda, por quê? E o que isso tem com o movimento ágil, squads, scrum, kanban etc.?

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Contexto VUCA – porque

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A sigla VUCA vem do inglês para volátil (V), incerto (U), complexo (C) e ambíguo (A), e se inserirmos o contexto Brasil já podemos chamar de MUVUCA mesmo. Na essência estamos vendo uma transformação tão rápida dos mercados e das necessidades dos clientes que as inovações feitas na velocidade antiga não dão conta de correr atrás de tudo isso. Antigamente as empresas “sentavam” numa inovação e tinham tempo para criar serviços e produtos; hoje a concorrência copia tudo muito rapidamente levando para uma “comoditização”. Sem este diferencial a margem cai e saímos de um jogo de crescimento no mercado para um jogo de custo. Se nada for feito a tendência é que estas empresas deixem de existir. Fora a explosão das start-ups e do mundo digital, onde o custo de inovar e errar caiu drasticamente dado a menor necessidade de investimento em ativos também – errar ficou muito mais barato. Temos exemplos clássicos desde Kodak, Nokia, Blockbuster etc. Outro dia fui buscar minha filha no Ballet e ao sair ela viu um táxi e disse: “…olha Pai um táxi, é tipo Uber né…” ao me explicar o que era – pois é, paradigmas mudam…

Então, como inovamos? Tem a parte da cultura, onde o sucesso passado bloqueia as mudanças para o futuro. Algo assim” …ah, aqui isso não funciona, já tentamos antes…”. As empresas acabam se afastando dos clientes cada vez mais ao crescer e deixar as decisões no topo da pirâmide – longe dos clientes. A parte da cultura falaremos em outro artigo, vamos focar aqui nos sistemas que também irão forçar a mudança de comportamentos e da cultura: as estruturas organizacionais.

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Estruturas organizacionais – a evolução TEAL (modelos horizontais)

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As hierarquias de comando-e-controle foram muito úteis historicamente para a expansão das empresas no passado, o problema é que agora as ideias e inovações não tem tempo mais para “subir” todos os níveis. No meu trabalho de mais de 13 anos como consultor em reestruturações, organogramas e “caixinhas” de todo tipo sempre “brinco” que quando temos muitos níveis uma má notícia na base da pirâmide ao chegar no Presidente já virou uma boa notícia… temos egos, medos, silos e muito mais afastando as decisões das pontas, ou seja, dos clientes. Qual foi a última vez que a Diretoria da sua empresa visitou os clientes (canais e finais) de forma estruturada e trouxe esta discussão para mudar algo?

As estruturas tradicionais são estáticas, geram silos e hierarquia de comando-e-controle, criadas para eficiência e mercados previsíveis, ou seja, fora de sintonia com o contexto VUCA atual. Somente 10% das empresas não financeiras do S&P 500 que estavam em 1983 continuaram neste índice em 2013.

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TEAL – o que é?

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A evolução para o novo paradigma TEAL criado no livro do Laloux de modelo horizontal – empresas sem chefes, trouxe vários benefícios e sucesso para estas empresas, exemplos como Zappos, Morning Star, Patagonia e Vagas.com (no Brasil) estão mostrando o sucesso deste modelo. O interessante é que o objetivo não era eliminar as hierarquias e sim achar um novo modelo de trabalhar onde a autonomia e aproximação dos clientes fosse imperativa. O que acabou acontecendo foi que as chefias ficaram obsoletas. Para a nossa cabeça de comando-e-controle é um paradigma enorme, a crença que as pessoas são preguiçosas e não confiáveis e que sem um supervisor não irão trabalhar é forte e muitas vezes nem a questionamos…por isso paradigmas…

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Recomendo fortemente a leitura o livro Reinventando as organizações de Frederic Laloux (ou vídeo rápido do mesmo no YouTube para quem preferir). Mas segue um resumo inspirado no livro:

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Claro que não é binário, muitas empresas estão ao mesmo tempo com o pé em várias cores…contratamos as pessoas e queremos retê-las para sempre (amber), queremos desempenho individual e recompensamos as estrelas (orange), cultura e engajamento cada vez mais no contexto (green). Acho importante sabermos de onde vem da história muitas de nossas crenças atuais.

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As pessoas não aguentam mais os jogos de poder, e querem trabalhar e explorar todo seu potencial. As organizações de comando-e-controle não foram feitas para este tsunami de inovações (VUCA).

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Importante clarificar também o que são holacracias (ou Holacracy) – são modelos TEAL operados pelo sistema criado por Brian Robertson usado por muitas empresas horizontais tais como a própria Zappos, Springest, David Allen Co etc. Porém, muitas empresas operam de forma horizontal com seus modelos próprios, a Holacracy facilita a jornada complexa de mudar de um sistema de comando-e-controle hierárquico para um sistema horizontal – sem chefes e onde todos tem autonomia para decidir conforme os seus papeis da governança. Os modelos hierárquicos têm na sua essência o alinhamento (armadilha do consenso), ou seja, temos que pedir permissão e isso desacelera tudo. Nos modelos horizontais decidimos e pedimos desculpas depois se causou alguma tensão. Imagine as quebras de paradigmas, onde não há hierarquia; como fazemos para ganhar mais dinheiro, hoje, fora carreira Y, a forma é ser promovido, mas se não tem chefias como fazemos isso…

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De qualquer forma o objetivo aqui não é mergulhar a fundo nesses modelos, mas responder se isso tudo já está entre nós.

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Loucura ou já começou? E o que isso tem com o movimento ágil, squads, scrum, kanban etc.?

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Sei que parece o mundo de “Poliana” e que isso tem jeito que nunca funcione na realidade das corporações, mas acredite falei com muita gente de empresas que já atuam nestes modelos e são extremamente eficientes e as pessoas adoram – engajamento total. É muito difícil e dolorida a transição, mas como Einstein dizia, quando uma consciência se expande não volta mais ao seu estado anterior. Após experimentar estes modelos as pessoas nem se imaginam voltando a trabalhar na forma tradicional.

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Quando falamos de Brasil além das crenças limitantes clássicas ainda tem a questão da legislação trabalhista. Diria que, se esperarmos a legislação nunca avançaremos…a sociedade é quem sempre puxa as mudanças.

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Mas, e o agile, squads e scrum? O que tem com tudo isso?

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Pois é, afirmo que a transição TEAL / modelos horizontais já estão acontecendo bem na nossa cara e não estamos e não teremos como não nos atentarmos a isso.

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Primeiro vamos definir rapidamente o modelo agile ou ágil em português. As raízes começaram com o TPS (Toyota Production System) em 1962 com Taiichi Ohno e depois James Womack revelou o Toyota Lean para o ocidente – 1990. Com Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka – no artigo The New Product Development Game – nasceu o termo SCRUM – do modelo cascata para os SPRINTS – times multidisciplinares (Xerox, Honda, etc.) em 1986. Nasce SCRUM com Jeff Sutherland em 1993 na Bell Labs com influência: TPS & Dupont empirical planning. E, finalmente desenvolvedores TI criaram o Agile Manifesto em 2001 com 12 princípios e 4 valores.

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Mas, o que é AGILE?     

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AGILE é o catalisador de uma nova forma de gestão, permite às organizações a rapidamente adaptar seu negócio ao mundo VUCA. As organizações ágeis estão mais perto dos seus clientes – tomada de decisão sendo feita pelas pontas – novo paradigma de liderança.

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Vale salientar que o nome original seria adaptabilidade, mas já tinha um movimento com este nome na época preferiram diferenciar e batizaram de AGILE. O importante é que a essência não é fazer mais rápido, isso não resolve, tem que ser ágil para adaptar a empresa o tempo todo ao contexto do mundo VUCA.

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Times ágeis são:

• Enxutos e com equipes multidisciplinares – 6 a 9 membros

• Valorizam mais se adaptar a mudança que manter o planejamento

• São responsáveis pelos resultados, como um time

• Entregam valor para o cliente em cada SPRINT

• Transparência radical do trabalho / atividades – todos sabem o “que está rolando” – DO, DOING, DONE

• Usam metodologias claras de trabalho em equipe – SCRUM, KANBAN, outros…

• São autogeridos, não há hierarquia / comando-e-controle dentro do time

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Aqui está a chave, dentro de um time ágil, scrum ou squad (já explico a confusão geral com os nomes) não há hierarquia tornando-os assim mini TEALs ou holacracias dentro das hierarquias de comando-e-controle. Chamo estes times do modelo de “mini socialismo”. Em times grandes, onde temos trabalho em cooperação sabemos que muitos se “encostam” ou não ajudam tanto quanto deveriam. Já num time menor (6 a 9) é muito mais difícil enrolar o colega, ainda mais quando todas as atividades são transparentes para todos. Além disso temos muitos rituais de DR (discussão da relação) para melhorar a performance e feedback mútuo. Qual foi a última vez que seu time se sentou para uma DR?

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Começou a revolução, já temos estes modelos, os times ágeis já estão por toda parte só não estamos dando conta que é o TEAL “infiltrado”. É como se fossemos gerir a empresa com sistemas operacionais diferentes ao mesmo tempo (ex. celular com IOS e Android). Resultado: dá choque; os sistemas de decisão e gestão de pessoas foram construídos para o modelo atual, então as áreas de recursos humanos terão que criar políticas específicas para os times ágeis (ex. bônus, trilhas de carreira, gestão de desempenho etc.).

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Vale também esclarecer que o termo squad foi popularizado pelo Spotify nos EUA onde criaram um sistema customizado para eles, mas squad, time scrum ou time ágil são sinônimos. Assim podemos gerir um time ágil usando várias metodologias como scrum, squad, kanban entre outras. Com a decisão cada vez mais dentro dos times (autonomia) as coisas fluem mais rapidamente e as empresas conseguem empurrar as decisões para perto dos clientes novamente e adaptar-se ao mundo VUCA – perenidade total.

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E o papel do líder?

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A liderança vai precisar revisar o paradigma do processo decisório – de “manda aqui que eu decido” para um olhar de mover obstáculo naturais (dois sistemas ao mesmo tempo) para que os times possam tomar as decisões com autonomia.

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Transição?

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Antes de irmos aos modelos horizontais, a transição está sendo feita onde temos a hierarquia no topo (alta liderança) – estável e de comando-e-controle, porém com todo o restante dos times sendo empoderados numa rede ágil, flexível e adaptável (ex. Nubank).

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O mundo da gestão horizontal está entre nós mais do que nos demos conta! É preciso que tomemos contato e ampliemos a consciência sobre a dinâmica de transformação que ocorre em nosso entorno. Entender como usar o que faz sentido para o seu negócio e questionar as crenças históricas existentes. A perenidade das empresas depende dessa adaptabilidade, começar direto com um modelo horizontal pode parecer complexo e arriscado. Por que não surfar na onda AGILE que já está testada e comprovada com ótimos resultados e que conecta tão bem o coração e engajamento dos times dado a sua visão humanista e compassiva.

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Renato Ferrari

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Especialista em arquitetura organizacional, Holacracy expert e Scrum Master

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